浅谈沟通技巧与团队建设

　　管理工具&技术之沟通技巧--团队建设

　　在工作中，我们毫无疑问地需要团队的协作，因为团队不是一下子就能形成的，我们很多时候是被动地加入的，我说被动加入，并不是说有任何不情愿的意思，而是说，一般情况下，我们加入团队的时候，已经是一个团队了。

　　团队有自己的隐性文化，这些文化的体现就是相互的关系、某些价值观、规范。我们在企业诊断的时候，会考虑到一些问题，比如：

　　1.大多数或小部分员工中，存在哪些与组织相关的规范?例如，对于员工该如何努力工作，冲突该如何解决等?

　　2.员工中，存在哪些与组织相关的价值观?这些价值观是否与组织本应达到的状态相关?

　　3.员工之间存在什么样的关系，特别在信任、合作水平和权利等层面?

　　4.在信任、合作水平和权利等层面，组织的自然小团体之间存在什么样的关系?

　　坦白讲，这些问题非常值得思考和重视。但遗憾的是，很多管理人员并没有跳出来看待这些问题，大概是“只缘身在此山中”吧。

　　项目管理中的团队有所不同，不同之处主要是一般要经历从无到有到合作到解散的过程。而且项目团队成员在很多公司是从不同的部门召集的，他们已经存在于组织中，受到组织的一些规范和文化价值观的影响。

　　当然，并不是说项目团队的成员一定是来自组织内。很多项目是需要一些组织外的相关人员参与的，这就更需要我们了解团队建设的一些内容。

　　团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。

　　我们做一件事情，一般会从5W1H的方面考虑，至少会从三个方面来考虑：为什么做，做什么，怎么做。从团队建设的概念上不难理解：

　　为什么做Why：提升整体项目/团队绩效。

　　做什么What：提高工作能力，促进团队成员互动，改善团队整体协作氛围，增强人际关系技能、激励员工、减少摩擦。

　　怎么做How：1)使用开放与有效的沟通;2)创造团队建设机会;3)建立团队成员间的信任;4)以建设性方式管理冲突;5)鼓励合作型的问题解决方法;6)鼓励合作型的决策方法。

　　当然再具体的活动就需要根据团队自身的情况做分解了。

　　组织行为学中有一个非常有名的团队发展理论——塔克曼团队阶段理论，这个理论将团队的发展分为5个阶段：组建期(Forming)、激荡期(Storming)、规范期(Norming)、执行期(Performing)和休整期(Adjourning)。PMBOK®中将其翻译为：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、成熟阶段和解散阶段。这种翻译相对来说比较容易理解。

　　各阶段的主要特点和领导的方式简单总结如下：

　　注意，虽然塔克曼团队阶段理论为团队发展提供了阶段指导，但它有自己明显的局限性。一般的认为有以下几点：

　　1)该模型忽视了组织背景，主要是用来描述小型团队的，当然，塔克曼本来也就是从小型团队出发研究的。

　　2)实际上，团队发展轨迹不一定像描述的那样是阶段性线形的，而有可能是循环式或者跳跃式的。

　　3)该模型描述的阶段特征并不是泾渭分明的，因为它主要考量的是人的行为，而当团队从一个阶段跨向另一个阶段的时候，团队成员的行为特征变化并不明显，也很有可能会发生交叠。

　　4)模型仅从团队发展的阶段性进行解读，没有考虑到团队成员的个人角色特征。

　　5)在阶段发展跨越上没有给出时间框架指导。这是一个主客观相结合的模型。

　　这个理论的运用主要是参考领导方式，一个领导能不能开诚布公地分享信息，告知目标，分解任务并达成一致，是团队能否有效的主要原因。阶段性仅仅是一个具有指导意义的框架。

　　我们了解了团队发展的阶段，尽管并不是那么泾渭分明，然后在这种框架下去思考个体的特征，想办法将个体特征融入团队的整体要求上去，应该会加快团队的绩效达成。

　　剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，将团队成员的角色分为9种类型，团队成员互相了解彼此不同的角色特征，会在团队合作中更能互补，发挥优势。

　　这9种类型如下：

　　在团队活动中，可以结合个人的沟通风格(参考管理工具&技术之沟通技巧--沟通风格评估)进行相应地沟通。

　　2)DISC理论

　　另外，美国心理学家马斯顿博士发展出一套理论，用以解释人的情绪反应，并设计了一种可测量四项重要性向因子的行为测验方法，这四项因子分别为支配(Dominance)、影响(Influence)、稳健(Steadiness)与谨慎(Compliance)，而这套方法也是以这四项因子的英文名第一个字母而命名为DISC。这就是有名的DISC理论。

　　这个理论现在常常被用在人才的选、用、育、留，一般在行动前进行测试。下图是几种常用场景。

　　当然，我觉得非常有必要说明的一点是，人是非常复杂的，会根据不同的环境和处境及面临的问题而有不同的组合，切不可将其当成一成不变的器皿。

　　用固定的眼光看人识人是非常愚蠢的做法，别人做过什么，曾经是什么，不代表以后只能是什么，不能做其他的。

　　时代是不断地变化的，很多管理理论也要常看常新，未必都能适用现在的时代，更遑论具体的团队了。但有这些理论做导航，联系实际情况，用整体的思维灵活地沟通应用才是正道。

　　最后，给大家介绍一些团建游戏。

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